Als gevolg van de coronacrisis staan de omzet en inkomsten van veel bedrijven onder druk. Bij de eerste tranche van de NOW-regeling is geprobeerd werkgevers te compenseren voor loonkosten om (drie) moeilijke maanden te kunnen overbruggen en ontslagen te vermijden. De huidige realiteit is dat de economie in het algemeen en veel bedrijven in het bijzonder ook na de eerste drie maanden zwaar getroffen zijn. Ingrijpen in de organisatiestructuur is voor een toenemend aantal bedrijven noodzakelijk.
1. De verlengde NOW die per 1 juni 2020 in werking treedt, houdt rekening met deze nieuwe realiteit. Daarom is de ‘ontslagboete’ uit de eerste periode van de NOW niet langer van kracht. Het uitgangspunt was eerder om NOW-steun en bedrijfseconomisch ontslag niet samen te laten gaan in dezelfde periode. Deed een werkgever dat toch, dan verviel de NOW-steun voor betreffende loonkosten en moest bovendien 50% ‘ontslagboete’ daarover betaald worden. Minister Koolmees heeft inmiddels vastgesteld dat dit, gelet op de meer langdurige impact op bedrijven van de huidige crisis en de noodzaak die kan bestaan om te reorganiseren om bedrijven gezond te houden, niet langer wenselijk is: ‘Dat deze crisis geen effect zou hebben op de werkgelegenheid of op bedrijven, is natuurlijk een sprookje’.
2. Als gevolg van aanhoudende impact op de economie en bedrijven, gecombineerd met het per 1 juni vervallen van de ‘ontslagboete’ bij gebruik van de NOW, ligt in de lijn der verwachting dat in de zomer 2020 veel ontslagen gaan vallen. Bedrijven in tal van branches zullen zich genoodzaakt en in staat zien om te reorganiseren, met personeelsreductie en (gedwongen) ontslagen als gevolg. FNV acht dit onwenselijk en vreest een ontslaggolf.
3. Een deel van deze bedrijfseconomische ontslagen zal via een UWV-procedure afgehandeld worden. Naar verwachting zal een groter deel via een zogenaamde vaststellingsovereenkomst geëffectueerd worden. Er is dan sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De werkgever door de werknemer een voorstel waar al dan niet mee ingestemd kan worden. De werknemer is niet verplicht om medewerking te verlenen. Regelmatig biedt een werkgever een tekenstimulans, bijvoorbeeld een hogere vergoeding dan de transitievergoeding, aan in de vaststellingsovereenkomst om de werknemer een belang te geven om geen verweer te voeren in een UWV-procedure, maar in te stemmen met beëindiging.
4. De ontslagvergoeding is met de introductie van de WWZ per 2015 versoberd. Voorheen werd gerekend met de kantonrechtersformule en sinds 2015 met de transitievergoeding. De berekeningsbasis hiervan is anders, waarbij de transitievergoeding vaak veel lager uitkomt. Het verschil is vooral bij lange dienstverbanden en relatief oudere werknemers groot. De berekeningsbasis van de transitievergoeding is vervolgens per 1 januari 2020 verder versoberd. Hoewel dit voor werkgevers bij de huidige moeilijke omstandigheden erg goed uitkomt, bestaat wel het risico dat werknemers hier onvoldoende buffer mee kunnen vormen om de uitkering aan te kunnen blijven vullen. De arbeidsmarkt is immers voorlopig ook moeilijk voor veel branches en de vrees bestaat dat een groep werknemers die met ontslag geconfronteerd wordt niet binnen enkele maanden al elders aan de slag zal kunnen.
5. Bij collectief ontslag kan sprake zijn van toepassing van een (doorlopend) sociaal plan. Wanneer dat overeengekomen is met OR of vakbonden, worden veelal gunstigere voorwaarden aan de werknemer aangeboden, dan wanneer conform de wettelijke kaders (ondergrens) afgewikkeld wordt. Ook bij een sociaal plan wordt vaak gekozen om de beëindiging te effectueren middels een vaststellingsovereenkomst.
